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无锡树脂厂职工培训出新意,无锡树脂厂职工培训出新意

面对中国成为全球重要生产国和主要消费国的现状，国内领航企业蓝星新材料无锡树脂厂将职工培训列为新一年重大工作之一，制定了“7+1”的工作思路。其中7是发展、改革、减人、减债、国际化经营、企业文化，新增的“1”就是职工培训。以求通过全方位加强职工培训来提升企业核心竞争力，适应国际产业转移的形势要求

蓝星新材料无锡树脂厂近年建设了一批高新技术生产装置，生产经营规模日益增长、自动化程度不断提高、产品内外贸同步推进，对管理者和操作者都提出了较高要求。为此，他们首先用“送出去”的办法使管理人员得到深造，近年共有15人拿到了MBA、职业经理人等证书，目前厂级班子全部具有研究生学历、中层主要干部30%具有研究生学历、绝大部分中层干部达到本科学历，中高层管理队伍素质特别是把握形势能力和创新意识有了较大提高。厂长助理冯雪峰把炼油工艺技术原理应用到化工生产上，每年都出几个收效甚好的“金点子”，如环氧氯丙烷回收、含酚水回用、凝水回用、干气回收等项目不仅对清洁生产发挥了很大作用，而且每年可创效近1000多万元。

“送出去”的办法很传统、“请进来”的办法也不新，然而这家工厂通过赋予其新内涵实现了创新。如他们把经营中的费用节约下来，为销售人员定期举办技术培训班并经常性进行考核，使他们在销售中技术含量不断提升，为开拓市场提供了“利器”，甚至不少用户主动要求加入培训，结果该厂把产品订货会办成了讲座，一时传为美谈。他们邀请多家供应商举办应用讲座，使厂内相关应用、维护人员得益非，现在已成为该厂签订采购合同的惯例，即任何采购合同必须加“免费培训”这一条，而供应商也乐意提供这种服务，他们说用户水平提高了自己可以“解脱”。该厂还在内部实现“产业链”分工负责制，即通过内部模拟市场运作强化相互之间的责任，为了更好地服务“上游”，“下游”部门定期举办各种培训班，如信息部门每月都要对各部门用户进行各种针对性培训，有效地促进了信息化建设，2004年下半年起该厂先后高效建成ERP、PIMS、OA、一卡通等信息系统，成为信息化建设示范企业。

对一线工人加大培训力度、培养优秀技术工人，是蓝星新材料无锡树脂厂职工培训的重要内容，并成为该厂近年大规模技术改造的重要保障。进入21世纪该厂先后建设了30000吨/年环氧树脂装置、25000吨/年双酚A装置，实施了16000吨/年双酚A装置扩建，均达到国际先进水平；同时各大装置及公用工段装置普遍进行了一轮改造，全面采用DCS、PLC、DDC系统。生产自动化制度不断提高、劳动强度大力降低的同时，对操作工人的技术素质提出了更高要求。为此这家企业对一线工人实行了新的考核、培训制度，每年举办2期技工培训班，每期有50多人参加高级技工、技师培训，目前全厂共有工人技师4人、内聘工人技师26人、高级技工60多人，占一线操作工人的10%，这支队伍在一线担任重要角色并发挥了生力军作用。为进一步激发工人学技术，该厂去年底根据实际需要实行新的岗位工资制度理顺工资关系，在生产分厂建立工段长、班组长和各生产岗位季度目标管理奖制度，工艺操作人员实行工艺参数“天天考核”、设备维修人员实行“天天巡回”制度并设立相应奖项，同时建立操作工人岗位升降制，率先在双酚A分厂试行。双酚A分厂目前2套大型生产装置产能占国内80%，其中特别是25000吨/年装置产品达到国际一流水平、产品大量出口。为提高工人素质该厂今年计划使双酚A分厂一线工人大专以上学历比例达到80%，对获大专及以上学历证书者进行专项奖励。操作工岗位升降级办法规定，班长、副班长，主操作工、副操作工、操作工必须全部参加每年的岗位升降级考核，考核分“应知”、“应会”2部分，每年根据成绩按每级人数的10～30%进行岗位升降，并在次年1月执行升降后的对应岗位工资标准。技术人员在考核前1年的6月份建立考试题题库，题库分3级；题库量不少于每级100题，其中30%为安全、环保常识；题型80%为填空、选择、判断，20%为分析案例；培训学习资料汇总成册提前5个月后发放到操作工手中便于学习；考试形式采用闭卷考试以体现学习效果和考试的公正性。

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